ÖZET: İş sözleşmesinde işyeri değişikliğine muvafakati içeren hükmün sınırsız ve objektif verilere dayanmaksızın kullanılarak işçinin işyeri koşullarında tek taraflı esaslı değişiklik yapılamaz. İşçinin değişikliğe muvafakat etmeyerek yeni işyerinde işe başlamaması durumunda devamsızlık nedeniyle işten çıkartılması mümkün değildir. Aksi hâlde işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
“6100 sayılı HMK’nun 353. maddesi duruşma yapılmadan verilecek kararları hüküm altına almıştır. Yine HMK. nun 356 /1 maddesi, 353. maddede belirtilen hâller dışında incelemenin duruşmalı olarak yapılacağını düzenlemiştir.
Somut olayda HMK’nun 353. maddesinde belirtilen hâller dışında bir hâl bulunmadığından, bir başka deyişle yasal koşulları oluşmadığından dairemizce duruşma açılmasına gerek görülmemiştir.
İlk derece mahkemesince işçilik alacaklarına ilişkin davada yargılama sonunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Davacı, davalı şirkete ait işyerinde en son İstanbul Anadolu Bölge Satış Yöneticisi olarak çalışmıştır.
İlk derece mahkemesi kararı HMK’nun 297.maddesi kapsamında yeterli gerekçeyi ihtiva etmektedir.
İlk derece mahkemesinin: “Davacının ücretsiz izinde bulunduğu 2020 yılı Temmuz ayı içinde davalı Şirket tarafından davacıya gönderilen Turgutlu 1. Noterliği’nin 16.07.2020 tarih, … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile, “Antalya Bölgesi ya da Diyarbakır Bölgesinde görevlendirildiği” bildirilmiştir.
Bu görevlendirmeye ilişkin olarak davacı tarafından davalı şirkete gönderilen Kartal 24. Noterliği’nin 22.07.2020 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile; “görev yeri değişikliğinin kabul edilmediği” bildirilmiştir.
Davalı şirketin davacıya gönderdiği Turgutlu 1. Noterliği’nin 23.07.2020 tarih, … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile,” iş sözleşmesinin 13.maddesi gereğince görev yeri değişikliği için rızasının alınmasına gerek bulunmadığı, sadece Antalya ya da Diyarbakır illerinden hangisinde görev yapmak istediğine ilişkin seçenek sunulduğu, hangi ilde görev yapacağının 04.08.2020 tarihine kadar bildirilmesinin istenildiği” bildirilmiştir.
Davacının davalı Şirkete gönderdiği Kartal 24. Noterliği’nin 30.07.2020 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile, “iş sözleşmesinin 13.maddesinin objektif kriterlere uygun olarak kullanılmadığı, görev yeri değişiklik kararının keyfi, hukuka aykırı ve kötüniyetli olması nedeniyle kabul etmediği” bildirilmiştir.
Davalı Şirketin davacıya gönderdiği 07.08.2020 tarihli telgrafta; “05.08.2020-06.08.2020 tarihlerinde görev yerine izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın gelmediği, devamsızlık nedenini 3 iş gününe kadar işyerimize bildirmesi, bildirmediği takdirde İş Kanununun 25/II-g maddesi gereğince iş akdinin devamsızlık nedeniyle feshedileceği” bildirilmiştir.
Davacının davalı şirkete gönderdiği Kartal 24. Noterliği’nin 07.08.2020 tarih ve … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile; “devamsızlık yapmadığı, feshe kılıf uydurmak maksadıyla işlem yapıldığı” bildirilmiştir.
Davalı Şirketin davacıya gönderdiği Turgutlu 1. Noterliği’nin 14.08.2020 tarih, … yevmiye numaralı ihtarnamesi ile; “05.08.2020-06.08.2020 tarihlerinde izinsiz ve mazeretsiz olarak işe gelmediğinin tespit edildiği, hakkında tutanak tutulduğu, devamsızlığı ile ilgili savunmasının talep edildiği telgraf gönderildiği, telgrfa cevaben gönderilen Noter ihtarnamesindeki isnatların asılsız olduğu, bu nedenle iş akdinin 4857 sayılı Yasanın 25/II-g maddesi uyarınca 13.08.2018 tarihinden geçerli olmak üzere işe devamsızlık nedeniyle ihbarsız ve tazminatsız olarak feshedildiği” bildirilmiştir.
Özetle; davacı tarafın Diyarbakır Bölge ya da Antalya Bölgede çalışmaya başlamaması nedeniyle, davacının iş akdinin sonlandırıldığı anlaşılmıştır.
Davacıya ait iş sözleşmesinin “İşçinin Muvafakati” başlıklı 13.maddesi incelendiğinde; “…işverenin başka yerdeki işyerinde çalışmak üzere işçiyi görevlendirmesi hallerinde işçi başka hiçbir mazeret ileri sürmeksizin çalışmasını sürdürmeyi peşinen kabul ve taahhüt eder. Aksine davranış akde aykırılık teşkil edecek ve işveren iş sözleşmesinin ihbar ve kıdem ödemeksizin feshedebilecektir. Ancak başka bir ilde ve/veya aynı ilde bir başka mahalde işçinin işyerinin değiştirilmesi hiçbir şekilde ücretinde azaltmaya gidilmesini gerektirmez. Bu sebeple işçinin ücretinin azaltılması sözleşmeye aykırılık teşkil eder…” denilmektedir. Sözleşmenin 13. maddesinin sınırsız şekilde, objektif somut veriler olmaksızın, uygulanması halinde Anayasanın 48. maddesindeki çalışma ve sözleşme hürriyetine aykırı olduğu kabul edilmiştir.
Dosyamız kapsamında davacının performansının düşük olduğuna dair hiçbir yazılı delil sunulmadığı anlaşılmıştır.
Davacının performansının düşüklüğünün kanıtlanamadığı kabul edilmiştir.
Sözleşmenin 13. Maddesi, Anayasaya aykırı olması nedeniyle dikkate alınmamıştır. Aksinin kabulü halinde, davalının davacıyı her hafta başka bir ilde görevlendirebileceğinin kabulü gerekir.
İspat yükünün davalı tarafın üzerinde olduğu, davalının ispat yükünü yerine getiremediği anlaşılmıştır.
İş akdinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanılacak şekilde sonlandığı anlaşılmıştır.
Bilirkişi raporu uyarınca davacı lehine …….. TL kıdem tazminatına ve …….. TL ihbar tazminatına hükmedilmiştir.
Eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı değerlendirildiğinde: Yargıtay 9.HD’nin 2020/3651E.-2020/19572K. sayılı kararında; “Somut uyuşmazlıkta; bilgi işlem bölümünde şef olarak çalışan davacı, davalı işveren tarafından işçiler arasında ayrımcılık yaptığı diğer çalışanların ücretine zam yapılmasına rağmen kendisinin ücretine zam yapılmadığı iddiası ile ayrımcılık tazminatı talebinde bulunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davacının maaşına zam yapılmadığından ayrımcılık tazminatına hak kazandığı gerekçesi ile ayrımcılık tazminat talebinin kabulüne karar verilmiştir. Yukarıda zikredilen 4857 sayılı Kanunun 5. maddesi ile Dairemiz yerleşik uygulamasına göre işverenin her eşit işlem borcuna aykırılık hali için tazminat yaptırımı öngörülmemiş, bu yaptırımın olması için maddede mutlak olarak belirtilen ayrımcılık nedenlerinden (örneğin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce v.b.) birinin gerçekleşmesi şartı aranmıştır. Davalı işveren tarafından davacının maaşına zam yapılmamasının nedeni olarak davacının dil, ırk, cinsiyet ya da siyasal düşüncesinden dolayı yapılmış ayrımcılığı ortaya koyan bir saptamanın bulunmadığı anlaşıldığından davacının ayrımcılık tazminatı talebinin reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir” yönünde hüküm kurulmuştur. Yargıtay kararlarına göre, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle 4857 sayılı Yasanın 5/6.maddesine göre eşit davranma ilkesine aykırılık tazminatı alabilmek için anılan maddenin 1.fıkrasında sayılan “dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhebi sebeplerle işyerinde işçiler arasında ayrımcılık yapılması gerekmektedir. Dosyada davacının 4857 sayılı Yasanın 5.maddesinde sayılan sebeplere (dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce vs.) bağlı olarak işyerinde eşit işlem ilkesine aykırı harekete maruz kaldığına dair bir kayda, beyana, delile rastlanmamıştır. Talebin reddine karar verilmiştir.” şeklindeki karar ve gerekçesi dosya kapsamına uygun, hukuki değerlendirmeleri isabetlidir. Dosya kapsamından; esaslı değişiklik niteliğindeki görev yeri değişikliğinin objektif, geçerli nedenlere dayandığı, dolayısıyla feshin haklı nedene dayandığı hususları davalı tarafından kanıtlanamamıştır. Davacının fesih sonrası başka bir işyerinde çalışması esasa etkili değildir. TBK. 146 ve 147.maddeleri, İş Kanunu’nun EK Madde 3 ve Geçici 8.maddesi dikkate alındığında hükmedilen kıdem ve ihbar tazminatı alacağı miktarları zamanaşımına uğramamıştır. İlk derece mahkemesi kararında eksik inceleme, hukuki dinlenilme hakkının ihlali söz konusu değildir. Yapılan açıklamalar çerçevesinde; dosya kapsamı, mevcut delil durumu ve ileri sürülen istinaf sebepleri ile kamu düzeni dikkate alındığında mahkemenin vakıa ve hukuki değerlendirmesinde usul ve esas yönünden yasaya aykırılık bulunmadığından davacının ve davalının istinaf başvuru taleplerinin esastan reddine karar verilmesi gerektiği kanaatine varılmıştır.” (İSTANBUL BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ 51. HUKUK DAİRESİ 2022/2525 E. 2025/1199 K.)