TANIM VE GENEL ÇERÇEVE
Performansa dayalı fesih, işçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini yerine getirmede sürekli ve belirgin biçimde yetersiz kalması nedeniyle işverence yapılan feshi ifade eder. Bu fesih türü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamında işçinin yeterliliğinden kaynaklanan geçerli neden başlığı altında değerlendirilir. Performans düşüklüğünün geçerli bir fesih nedeni sayılabilmesi için tek başına yetersiz olduğu; düşük performansın işyerinde iş organizasyonunu, üretimi veya işin yürütümünü somut biçimde olumsuz etkilemesi gerektiği kabul edilir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadında performans, verimliliğin ölçülmesi olarak tanımlanmakta; işçinin iş sürecine kattığı emeğin niteliği performansı, birim zamandaki üretim sonucu ise verimliliği oluşturmaktadır. Bu içtihada göre performans yüksek olan bir işçinin verimlilik düzeyinin de yüksek olması beklenir; kanunun gerekçesinde işçinin yetersizliğine örnek olarak ortalama işçiden daha az verimli çalışma, beklenenin altında performans gösterme, işe yoğunlaşmanın azalması ve öğrenme/kendini geliştirme yetersizliği gibi haller sayılmıştır. İşyerine özgü bir performans sisteminde yer almayan bu hâller de, iş sözleşmesi, personel yönetmeliği veya kurumsal ilkelerde öngörülmüş olmak kaydıyla geçerli fesih nedeni oluşturabilir. (Yargıtay 9. HD, 20.11.2017 T., 2017/411 E., 2017/18515 K.; Yargıtay 9. HD, 14.04.2016 T., 2015/29057 E., 2016/9446 K.)
PERFORMANSA DAYALI FESHIN GEÇERLİLİK KOŞULLARI
Yargıtay içtihatları ve doktrindeki yerleşik görüşler doğrultusunda, performansa dayalı bir feshin geçerli kabul edebilmesi için aşağıdaki koşulların birlikte gerçekleşmiş olması aranır:
- Performans kriterleri somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçülebilir nitelikte olmalıdır.
- Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul düzeyde belirlenmelidir.
- Kriterler önceden saptanmalı ve işçiye tebliğ edilmelidir. Kriterler hakkaniyete uygun olmalı; aynı konumdaki tüm çalışanlara aynı dönemde eşit şekilde uygulanmalıdır.
- Periyodik ölçüm ve değerlendirme sonuçları işçilere düzenli olarak bildirilmeli ya da işçinin bu sonuçlara istediği an ulaşabilmesi sağlanmalıdır.
- Düşük performansın işçiden mi yoksa işçi dışındaki bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı; işçinin performansını olumsuz etkileyen nedenler varsa bunların giderilmesi için gerekli adımlar atılmalıdır.
- Performans düşüklüğü süreklilik gösteriyorsa, işçinin dikkati bu duruma vakit geçirmeden çekilmelidir.
- İşe alma ve işten çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerine, düşük performansın tek başına geçerli fesih nedeni oluşturmadığı; ayrıca işin yürütümünde somut bir olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği yönünde bilgilendirme yapılmalıdır.
- İşten çıkarmadan önce işçiye gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı; buna rağmen bir iyileşme sağlanamazsa fesihten önce işçinin yazılı savunması alınmalıdır.
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istikrar kazanmış kararları, yukarıdaki koşulları somutlaştıran birtakım ilave ilkeler ortaya koymaktadır: Performans ve verimliliğin yükseltilmesine yönelik hedeflere ulaşılamamış olması, tek başına geçerli fesih nedeni sayılmaz. İşçinin bu hedefleri gerçekleştirecek kapasiteye sahip olmasına rağmen gerekli gayreti göstermemesi hâlinde geçerli nedenden söz edilebilir. (Y. 9. HD, 2017/411 E., 2017/18515 K.) Deneme süresi dâhil en az altı aylık bir bekleme süresi içinde ortaya çıkan mesleki özellikler, işverenin sonradan kabul ettiği bir sınır olarak değerlendirilir; bu sınırlara dayanılarak daha sonra yapılacak bir fesih geçerli sayılmaz. Geçerli nedenin doğması için, işçinin bu sınırların altına düşmesi ve düşüklüğün süreklilik kazanması gerekir. (Y. 9. HD, 2017/411 E., 2017/18515 K.; 2015/29057 E., 2016/9446 K.) İşveren, işçinin daha önce kabul edilmiş performans sınırlarının üzerinde bir beklenti ileri sürüyorsa, bu beklentiyi haklı kılacak eğitim desteğini verdiğini ve iş koşullarını buna göre iyileştirdiğini de kanıtlamak zorundadır. (Y. 9. HD, 2017/411 E., 2017/18515 K.) Feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükü işverene aittir. İşyerinde uygulanan performans ölçüm sistemine ve işçiye verilen performans artırıcı eğitime ilişkin belge sunulamaması, işveren aleyhine sonuç doğurur. (Y. 9. HD, 2017/411 E., 2017/18515 K.; 2015/29057 E., 2016/9446 K.)
STANDART PERFORMANS SİSTEMİNİN UNSURLARI
Performans ve Verimlilik Kavramları
Performans, işçinin iş sürecinde harcadığı emeğin niteliği ve düzeyini ifade eder. Verimlilik ise bu emeğin birim zamandaki üretim sonucudur. Yüksek performanslı bir işçinin verimliliğinin de yüksek olması beklenir; ancak performans esas olarak işçiye bağlı bir unsur olduğu halde, verimlilik yalnızca işçinin belirlediği bir sonuç değildir. İşverenin iş organizasyonu da verimlilik üzerinde işçi kadar etkilidir. İşçinin performansı yüksek olsa dahi çalışma koşulları, makine ve teknoloji donanımı ya da işçinin uygun işte istihdam edilmemesi gibi etkenler olumsuzsa, verimlilik düşük kalabilir. Ölçme Kriterleri Uygulamada en sık kullanılan yöntem, toplam 100 puan üzerinden üç unsurun birlikte değerlendirilmesidir: çalışanın bölüm ve bireysel hedeflerine ilişkin sayısal iş sonuçları (nicel unsur, %70); işe yaklaşım, kendini geliştirme, davranış ve müşteri ilişkileri gibi niteliksel unsurlar (nitel unsur, %20); ve yöneticinin çalışan hakkındaki değerlendirme notu (%10).
Standart bir performans sisteminde, çalışanlara verilen hedeflerin gerçekleşme verileri genellikle Çan Eğrisi Yöntemi ile değerlendirilir. Ölçme ve Değerlendirme Yöntemleri Ölçümleme iki yöntemle yapılabilir. Birinci yöntemde, tek bir işçinin iş süreci eşit zaman dilimlerine bölünerek bu dilimler arasında karşılaştırma yapılır. İkinci yöntemde ise aynı çalışma koşullarındaki işçiler birbiriyle karşılaştırılır. Her iki yöntemde de performans ve verimlilik standartlarının gerçekçi ve makul olması esastır.
Değerlendirmenin Amacı
Performans değerlendirmesinin öncelikli amacı, çalışanların performansını ölçmek; düşük performans tespit edilirse bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek; çalışana bu düşüklüğü giderme imkânı tanımaktır. Sistem, aynı zamanda en yetersiz performansa sahip çalışanlar için eğitim ve gelişim planları oluşturulmasına, organizasyonun genel performansını artıracak stratejik kararlar alınmasına da hizmet eder. Dolayısıyla performans değerlendirme sistemi, yalnızca düşük performanslı çalışanların işten çıkarılmasını sağlayan bir araç olarak tasarlanmamıştır.
DEĞERLENDIRME SÜRECİNİN İŞLEYİŞİNE İLİŞKİN ESASLAR
Değerlendirme Periyotları
Performans değerlendirmesi zaman alıcı bir süreçtir ve değerlendirmeyi yapacak yöneticilerin zamanı sınırlıdır. Bu nedenle sık aralıklarla yapılan değerlendirmeler verimli sonuç vermez; birbirine yakın periyotlarla yapılan değerlendirmeler kısa vadede değer yargılarında önemli bir değişiklik yaratmaz ve çalışan üzerinde gereksiz bir baskı oluşturur. Bu nedenle altı aylık veya yıllık periyotlar, uygulamada en makul değerlendirme aralıkları olarak kabul edilir.
Değerlendiriciler
Değerlendirmeyi yapacak kişilerin belirlenmesi, organizasyonun yönetim yapısına ve personel politikalarına göre değişir. Bu kişilerin, çalışanları yeterli bir süre boyunca gözlemleme imkânına sahip olması ve performansları hakkında sağlıklı bir kanaate ulaşabilmiş olması gerekir.
Değerlendirici Eğitimi
Değerlendirmeyi yapacak kişiler, kişisel ya da duygusal nedenlerle haksız değerlendirme yapmamaları konusunda uyarılmalıdır. Değerlendirme sürecinin yalnızca çalışanı denetleme aracı olmadığı; aynı zamanda yöneticiler için de bir kontrol mekanizması işlevi gördüğü, kurum içi iletişimi güçlendirdiği ve ortak hedeflere yönelik ortak bir bakış açısı oluşturduğu unutulmamalıdır. Ayrıca bu süreç, çalışanların operasyonel geri bildirimlerinin toplanarak işletme stratejilerinin oluşturulmasına veri sağlayan sistematik bir fırsat olarak da değerlendirilmelidir.
Yönetici ve Çalışanların Bilgilendirilmesi
Performans değerlendirmesi hassasiyet taşıyan bir konudur. Çalışanlara yeterli bilgi verilmezse, sonuçlarından etkilenecek olmaları nedeniyle sürece dair çeşitli yanlış yorumlar geliştirebilirler. Her alanda olduğu gibi bu alanda da başarının ön koşulu bilgi paylaşımıdır. Performans değerlendirme sisteminin başarıya ulaşabilmesi için, sistemle ilgili bilgilerin çalışanlarla paylaşılması ve işbirliğinin sağlanması gerekir.
UYGULAMADA SIKÇA RASTLANAN DURUMLAR
İş davalarında performansa dayalı fesihlerin geçersiz sayılmasına ve işverenin ispat yükünü yerine getirememiş kabul edilmesine en sık yol açan usuli ve maddi eksiklikler genel olarak şunlardır:
Yazılı Uyarı ve Düzeltme Süresinin Tanınmaması: Fesihten önce işçiye, performansını, verimini ve çalışma yöntemini işverenin beklentilerine uygun hâle getirmesi için makul bir süre tanıyan yazılı bir uyarı veya düzeltme imkânının sunulmaması.
Performans İyileştirme Planının (PİP) Eksikliği: Düşük performans gösterdiği iddia edilen işçiye yönelik somut, takibe elverişli ve makul bir süreyi kapsayan bir Performans İyileştirme Planının hazırlanıp uygulanmamış olması.
Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesine Uyulmaması: İşçinin durumunu iyileştirebilmesi amacıyla farklı birim veya görevlerde değerlendirilmesine yönelik objektif bir çalışmanın ya da organizasyonel arayışın yapılmamış olması.
Kıyaslamalı ve Somut Veri Yetersizliği: İşçinin, aynı koşullarda ve aynı işi yapan diğer çalışanlara kıyasla makul bir süreç boyunca sürekli bir performans düşüklüğü gösterdiğini kanıtlayan objektif ve ölçülebilir verilerin ortaya konulamaması.
Savunma Talebinin Soyut ve Yetersiz Olması: İşçiden savunma istenirken, iş sözleşmesine veya performans kriterlerine aykırı somut davranış ve eylemlerin açıklanmaması; bu eylemlerin işvereni, işyerini ve işin yürütümünü hangi yönlerden ve ne ölçüde olumsuz etkilediğinin net olarak belirtilmemesi. Yetersiz İyileştirme Süreleri ve Süreklilik Unsurunun İspatlanamaması: Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı üzere, işçiye tanınan iyileştirme süresinin (örneğin 2 ay gibi) yetersiz olması, düşük performansın süreklilik arz ettiğinin kanıtlanamaması veya belirlenen hedeflerin bir kısmının gerçekleştirilmiş olmasına rağmen feshin gerçekleştirilmesi (Y. 9. HD, 14.04.2016 T., 2015/29057 E., 2016/9446 K.).
Bu eksikliklerin varlığı halinde, feshin performans temeline dayandırılabilmesi için aranan usuli ve maddi koşulların sağlandığından söz edilemez ve feshin geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna varılır.
EMSAL YARGITAY KARARLARI
Y. 9. HD, 20.11.2017 T., 2017/411 E., 2017/18515 K. Çağrı merkezinde müşteri temsilcisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, performans düşüklüğü gerekçesiyle feshedilmiştir. Davalı işveren, işyerinde uygulanan bir performans ölçüm/değerlendirme sistemine veya davacıya performans artırımına yönelik eğitim verildiğine dair herhangi bir belge sunamamıştır. Daire, ispat yükünün işverende olduğunu, bu yük yerine getirilmediği sürece feshin geçerli nedenedayandığından söz edilemeyeceğini belirterek yerel mahkemenin ret kararını bozmuş; feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar vermiştir.
Y. 9. HD, 14.04.2016 T., 2015/29057 E., 2016/9446 K. Halkla ilişkiler müdürü olarak görev yapan davacının iş sözleşmesi, performans iyileştirme planlarına (PİP) uyulmadığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Yerel mahkeme, davacıya eğitim verildiğini ve düzenli geri bildirimlerde bulunulduğunu kabul ederek feshi geçerli bulmuştur. Daire ise dosya kapsamında davacıya tanınan iyileştirme süresinin yalnızca iki ay olduğunu, bu sürenin performans düşüklüğünü gidermek için yeterli kabul edilemeyeceğini, düşüklüğün süreklilik arz ettiğinin ispatlanamadığını ve bir kısım hedeflerin gerçekleştirildiğini gözeterek kararı bozmuş; feshin geçersizliğine ve işe iadeye hükmetmiştir. Her iki karar da ortak olarak, performansa dayalı feshin geçerliliği için objektif ölçüt, önceden tebliğ, makul süreli iyileştirme süreci, süreklilik arz eden düşüklük ve işverenin ispat yükünü yerine getirmesi unsurlarının birlikte aranması gerektiğini teyit etmektedir.