Asıl İşveren – Alt İşveren İlişkisinde Muvazaa

I. GİRİŞ

İş hukukunda alt işverenlik (taşeronluk) kurumu; işletmelerin uzmanlaşma, verimlilik ve esneklik ihtiyaçlarını karşılamak üzere İş Kanunu ile yasal güvenceye kavuşturulmuş bir iş organizasyon modelidir. Bununla birlikte uygulamada alt işverenlik ilişkisi, zaman zaman kanuni amacının dışına çıkarılarak işçilerin kıdem, ücret, sendika gibi bireysel ve kolektif haklarını kısıtlamak veya kamusal yükümlülüklerden kaçınmak amacıyla bir araç olarak kullanılabilmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesi ve Alt İşverenlik Yönetmeliği, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin sınırlarını net bir şekilde çizmiş ve şartları taşımayan ya da hakkın kötüye kullanımı niteliğindeki ilişkileri “muvazaa” yaptırımına tabi tutmuştur. Bu yazıda, alt işverenlikte muvazaa kavramı, Yargıtay’ın muvazaa incelemesinde esas aldığı kriterler ve muvazaanın uygulamadaki bazı görünüm biçimleri ele alınacaktır.

II. YASAL MEVZUAT VE ALT İŞVERENLİK İLİŞKİSİNİN ŞARTLARI

1. İş Kanunu m. 2 Çerçevesinde Temel Unsurlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 6. fıkrası uyarınca geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için şu unsurların birlikte bulunması şarttır:

• İki Ayrı İşverenin Var Olması: Hukuksal ve ekonomik bağımsızlığa sahip, ayrı iş organizasyonu olan iki farklı işveren bulunmalıdır.
• Belirli Bir İşin Üstlenilmesi: İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin “yardımcı işlerin” veya “asıl işin bir bölümünün” verilmiş olması gerekir.
• Münhasıran Çalıştırma: Alt işveren işçilerinin sadece asıl işverenden alınan işte çalıştırılması gerekir.
• Asıl İşveren İşçisinin Bulunması: Asıl işverenin o işyerinde mal veya hizmet üretimi yapan kendi işçilerinin de bulunması şarttır.

2. Asıl İşin Bölünerek Alt İşverene Verilmesi Sınırı

İş Kanunu m. 2/6 ve Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 11 uyarınca; yardımcı işler herhangi bir ek koşula bağlanmaksızın alt işverene verilebilirken, asıl işin bölünerek alt işverene verilebilmesi için “işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirme” şartlarının birlikte gerçekleşmesi zorunludur. Tek başına işletmesel karar yetmeyip, “teknolojik sebep” unsurunun varlığı aranır.

III. ALT İŞVERENLİKTE MUVAZAA KAVRAMI VE HUKUKİ SONUÇLARI

1. Muvazaanın Tanımı ve Halleri

Türk Borçlar Kanunu m. 19 anlamında muvazaa, tarafların üçüncü kişileri aldatmak amacıyla gerçek iradelerine uymayan görünüşte bir işlem yapmalarıdır. İş hukukunda muvazaa ise, Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 3/g uyarınca özellikle şu hallerde ortaya çıkar:

1. Asıl işin uzmanlık gerektirmeyen bir bölümünün alt işverene verilmesi.
2. Daha önce o işyerinde çalıştırılan bir kişi ile alt işverenlik ilişkisi kurulması.
3. Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak suretiyle çalıştırılmaya devam ettirilmesi.
4. Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin bireysel/kolektif haklarını kısıtlamak amacıyla tarafların gerçek iradelerini gizleyen sözleşmeler yapılması.

2. Muvazaanın Hukuki Yaptırımı

İş Kanunu m. 2/7 uyarınca, muvazaalı bir alt işverenlik ilişkisinin varlığı halinde; alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. Bu durumda işçi; ücret farkı, kıdem/ihbar tazminatı ve sendikal haklar gibi tüm alacaklarından doğrudan asıl işvereni sorumlu tutabilir.

IV. YARGITAY UYGULAMASINDA MUVAZAA İNCELEMESİ VE KRİTERLERİ

Yargıtay kararları ve Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 12 uyarınca, bir alt işverenlik ilişkisinin muvazaalı olup olmadığı incelenirken şu hususlar irdelenmelidir:

• Alt işverenin hukuksal ve ekonomik bağımsızlığı ile ayrı bir iş organizasyonunun bulunup bulunmadığı,
• Alt işverenin işe uygun yeterli ekipman, tecrübe ve teknik altyapıya sahip olup olmadığı,
• İşçilerin sadece asıl işverenden alınan iş kapsamında çalışıp çalışmadığı,
• Asıl işveren adına sevk ve idare ile görevlendirilenler dışında, asıl işverenin diğer işçilerinin de alt işveren işçileriyle aynı işte birlikte çalışıp çalışmadığı (karma çalışma),
• İşe alım, sevk ve idare, izin ve disiplin süreçlerinin kimin tarafından yönetildiği,
• Sözleşmenin iş kanunlarının getirdiği kamusal yükümlülüklerden kaçınma amacı taşıyıp taşımadığı.

V. UYGULAMAYA YANSIYAN BAZI MUVAZAA DURUMLARI

Gerek emsal yargı kararları gerekse sahadaki uzman bilirkişi incelemeleri ışığında, uygulamada sıkça karşılaşılan ve alt işverenlik ilişkisini muvazaaya sürükleyen somut olgular şu şekilde özetlenebilir:

1. İşgücü Temini Niteliği (Bordro Şirketçiliği): Alt işverenin bağımsız bir müteahhitlik organizasyonu kurmayıp yalnızca iş gücü tedarikçisi gibi hareket etmesi ve üstlendiği işi kendi organizasyonuyla yürütmek yerine sadece işçi temininden ibaret bir yapı kurması.
2. Sevk ve İdarenin Asıl İşverende Olması: Alt işveren işçilerinin günlük iş talimatlarını ve görevlendirmelerini doğrudan asıl işveren amirlerinden alması; izin talepleri ile vardiya düzenlemelerinin asıl işverenin yönetim veya yazılım sistemleri üzerinden yürütülmesi.
3. Asıl İşin Entegre Parçasının Devredilmesi: Sanayi tesislerinde veya üretim alanlarında imalatın kesintisiz devamını sağlayan “mekanik bakım”, “ürün ayrıştırma/paketleme” ya da “ana imalat hattı” gibi faaliyetlerin, teknolojik bir uzmanlık gerektirmeksizin alt işverene devredilmesi.

VI. SONUÇ VE DEĞERLENDİRME

Asıl işveren – alt işveren ilişkisinin kurulması aşamasında taraf sözleşmelerinin başlığına değil, sahadaki fiili işleyişe bakılır. Muvazaa iddiasıyla karşılaşılan davalarda;

• İşin asıl iş mi yoksa yardımcı iş mi olduğu netleştirilmeli,
• Asıl işin devri söz konusu ise “teknolojik uzmanlık” unsuru somut teknik verilerle kanıtlanmalı,
• Alt işverenin bağımsız idari ve finansal organizasyonunun mevcudiyeti ortaya konulmalıdır.

Aksi takdirde, kurgulanan alt işverenlik ilişkisi başlangıçtan itibaren geçersiz sayılarak asıl işverenin ciddi mali ve hukuki sorumluluklarıyla karşılaşması kaçınılmaz olacaktır.

Anahtar Kelimeler: Asıl İşveren, Alt İşveren, Taşeronluk, Muvazaa, İş Kanunu m. 2, Asıl İş – Yardımcı İş Ayrımı, Teknolojik Nedenlerle Uzmanlık, Bağımsız Organizasyon, İşgücü Temini.